Beste relatie,
De zomer is weer aangebroken, en dat betekent dat de zomervakantiemodus langzaam zijn intrede doet. Maar op het gebied van fiscaliteit, sociale zekerheid en (Europese) wetgeving is er volop beweging. Zo hebben het Europees Parlement en de Raad recent een voorlopig akkoord bereikt over de herziening van de Europese regels voor sociale zekerheid, met belangrijke gevolgen voor internationale arbeid en detacheringen. Tegelijkertijd is de implementatie van de loontransparantierichtlijn in volle gang, waarbij werkgevers nu al rekening moeten houden met mogelijke doorwerking in de praktijk.
Meer ontwikkelingen lezen? Kijk dan verder in deze PS Insights; veel leesplezier!
In deze editie:
Vriendelijke groet,
Ruben Froger |
|
 |
Merijn Betjes |
|
|
|
Herziening van de EU-socialezekerheidsverordening: 3 vragen aan onze specialisten
Op 7 juli 2026 heeft het Europees Parlement formeel ingestemd met de herziening van de EU-verordeningen inzake de coördinatie van socialezekerheidsstelsels. Er wordt nog gewacht op formele goedkeuring door de Raad van de Europese Unie voordat de herziening in werking kan treden. Vervolgens zal publicatie in het Publicatieblad van de Europese Unie plaatsvinden.
Deze herziening van de socialezekerheidsregels is met name relevant voor werkgevers met internationaal mobiele werknemers en grensoverschrijdende bedrijfsactiviteiten.
Naar verwachting treden de coördinatieregels in werking na een overgangsperiode van ongeveer 24 maanden na publicatie. De overige wijzigingen in de verordening zullen naar verwachting eerder van toepassing worden.
De wijzigingen omvatten onder meer een voorafgaande notificatieverplichting bij detacheringen, evenals versterkte samenwerking, gegevensuitwisseling en digitalisering tussen lidstaten. De herziene verordeningen zijn bedoeld om meer rechtszekerheid te bieden over de toepasselijke socialezekerheidswetgeving en de handhaving van de regels en vereisten binnen de EU te versterken. |
|
Wat betekenen deze ontwikkelingen in de praktijk? Wij hebben enkele van de meest gestelde vragen voorgelegd aan onze socialezekerheidsspecialisten Daida Hadzic, Esther Schutte en Dehlia List.
|
|
1. Waar moeten werkgevers rekening mee houden wanneer zij een werknemer naar het buitenland detacheren?
"De herziening introduceert een voorafgaande meldingsplicht voor detacheringen. Werkgevers worden verplicht om de bevoegde socialezekerheidsinstantie te informeren voordat de detachering aanvangt. In de praktijk betekent dit dat een aanvraag voor een A1-verklaring moet worden ingediend vóór de start van de werkzaamheden in het buitenland.
Deze benadering lijkt geïnspireerd door de voorafgaande meldingsplicht onder de EU-Handhavingsrichtlijn voor Detachering van Werknemers, waarbij naleving van de registratieverplichtingen voor gedetacheerde werknemers moet zijn gewaarborgd voordat de werkzaamheden in het buitenland beginnen.
Aangezien er geen specifieke minimale indieningstermijn lijkt te worden voorgeschreven, kan een aanvraag dus ook vlak voor aanvang van de werkzaamheden in het buitenland worden ingediend. Daarnaast wordt verduidelijkt dat, indien de A1-verklaring nog niet is afgegeven bij aanvang van de werkzaamheden, een bewijs van indiening van de aanvraag voldoende is om aan te tonen dat de werkgever aan deze verplichting heeft voldaan totdat de A1-verklaring daadwerkelijk is afgegeven.
Wanneer de A1-aanvraag pas wordt ingediend nadat de werkzaamheden in het buitenland zijn gestart, zal een besluit over de afgifte van een A1-verklaring met terugwerkende kracht voor detacheringen een zwaardere administratieve procedure vereisen, waarbij zowel de autoriteiten van de zend- als de werkstaat betrokken moeten worden. Dit kan bovendien leiden tot administratieve sancties. Voor bepaalde zakelijke reizen en kortdurende detacheringen zullen uitzonderingen gelden.
Daarnaast wijzigen de voorwaarden om gebruik te kunnen maken van de detacheringsregeling. De minimale periode waarin een werknemer voorafgaand aan de detachering onderworpen moet zijn geweest aan het socialezekerheidsstelsel van de zendstaat wordt verlengd van één maand naar drie maanden.
Wanneer niet aan deze voorwaarde wordt voldaan, kan de detacheringsregeling mogelijk niet worden toegepast en zal de werknemer sociaal verzekerd zijn in het werkland. Deze wijziging kan aanzienlijke gevolgen hebben, met name voor nieuw aangenomen werknemers, en in het bijzonder voor werknemers die in een ander land wonen en kort na indiensttreding worden gedetacheerd." |
|
2. Hoe verandert de samenwerking tussen lidstaten en wat merken werkgevers daarvan?
"De herziening van de verordening legt sterk de nadruk op verdere samenwerking en handhaving tussen lidstaten.
Controles zullen naar verwachting steeds meer datagedreven en grensoverschrijdend van aard worden.
Socialezekerheidsinstanties zullen beter gebruik gaan maken van het Europese Electronic Exchange of Social Security Information-systeem (EESSI), waarmee zij onderling communiceren over socialezekerheidszaken, waaronder verklaringen en uitkeringen. Lidstaten zullen bovendien verplicht worden om sneller te reageren op informatieverzoeken, binnen vastgestelde termijnen, en intensiever samen te werken bij toezicht- en handhavingsactiviteiten.
Voor werkgevers betekent dit dat het nog belangrijker wordt om een consistente administratie bij te houden van grensoverschrijdende werkzaamheden, detacheringsmeldingen en A1-verklaringen binnen HR-, payroll- en mobilityprocessen. Daarnaast moeten zij relevante informatie en documentatie zonder vertraging kunnen aanleveren wanneer daarom wordt gevraagd." |
|
3. Wat kunnen werkgevers nu al doen om zich voor te bereiden?
"De formele goedkeuringsprocedure van de herziene coördinatieregels is nog niet volledig afgerond. Gezien de ingrijpende aard van de wijzigingen doen organisaties er echter verstandig aan om nu al actie te ondernemen.
Wij adviseren werkgevers om de volgende stappen te nemen:
- Breng internationale reis- en werkpatronen in kaart.
- Zorg voor een juiste classificatie van A1-aanvragen (detachering versus werkzaamheden in meerdere lidstaten) en leg dit vast in interne processen.
- Herzie processen en gegevensverzameling zodat A1-aanvragen voor detacheringen kunnen worden ingediend vóór de start van werkzaamheden in het buitenland.
- Beoordeel wanneer de uitzondering op de voorafgaande meldingsplicht voor bepaalde zakelijke reizen en kortdurende detacheringen van toepassing kan zijn, en implementeer controles om:
- te verifiëren dat aan de voorwaarden wordt voldaan; en
- bewijsstukken te bewaren waaruit blijkt dat de uitzondering van toepassing is indien autoriteiten daarom verzoeken.
- Evalueer de kosten en compliance-risico’s die samenhangen met internationale uitzendingen en thuiswerk- of remote working-regelingen.
Gezien de toenemende complexiteit van internationale tewerkstellingssituaties is het raadzaam om de socialezekerheidsaspecten al in een vroeg stadium van het mobilityproces mee te nemen."
|
|
Wat betekenen deze ontwikkelingen in de praktijk? Wij hebben enkele van de meest gestelde vragen voorgelegd aan onze socialezekerheidsspecialisten Daida Hadzic, Esther Schutte en Dehlia List.
|
|
Zodra meer informatie beschikbaar komt over de verwachte wijzigingen, zullen wij hierover updates delen via onze socialmediakanalen.
Heb je vragen? Neem dan gerust contact op met Daida Hadzic, Esther Schutte, Dehlia List of je vaste Meijburg-adviseur. |
|
| Loontransparantie: de implementatiedeadline is voorbij. |
| Wat nu? |
| Vanaf 7 juni 2026 moeten alle EU-lidstaten voldoen aan de loontransparantierichtlijn. In Nederland is echter een wetsvoorstel ingediend met een beoogde inwerkingtredingsdatum van 1 januari 2027. |
|
|
|
Hoewel een richtlijn, anders dan een verordening, niet rechtstreeks werkt in Nederland, is het goed mogelijk dat rechters het huidige recht alvast richtlijnconform gaan uitleggen. In praktijk betekent dit dat werknemers mogelijk al (gedeeltelijk) een beroep kunnen doen op de richtlijn, nog voordat de Nederlandse wet officieel is aangepast.
De richtlijn introduceert ingrijpende verplichtingen voor werkgevers. Zo moeten werkgevers onder andere transparanter zijn over beloning, krijgen werknemers het recht om looninformatie op te vragen en worden werkgevers verplicht om loonverschillen te analyseren en, indien nodig, te corrigeren.
Daarnaast gelden specifieke regels, waaronder:
- transparantie bij werving (bijvoorbeeld het vooraf delen van salarisinformatie en het verbod op vragen naar loonhistorie);
- een recht voor werknemers op inzage in hun eigen loon en dat van vergelijkbare functies;
- rapportageverplichtingen voor werkgevers vanaf 100 werknemers; en
- een zwaardere bewijslast voor werkgevers bij mogelijke loonongelijkheid.
Hoewel de formele invoering in Nederland nog volgt, betekent dit voor organisaties dat er geen tijd te verliezen is. Het tijdig in kaart brengen van beloningsstructuren en het aanpassen van processen helpt om compliancerisico’s te beperken en voorkomt last-minute druk. Tegelijkertijd biedt het organisaties de kans om loontransparantie strategisch in te zetten, bijvoorbeeld om vertrouwen te vergroten en aantrekkelijkheid als werkgever te versterken. |
|
Meer weten?
Luister naar onze nieuwste podcast en duik in de EU-loontransparantierichtlijn met Paula Holmström, Head of Rewards en partner bij KPMG Finland; Kathrin Brügger, partner en arbeidsrechtexpert bij KPMG Law Duitsland; en Sabrina Bonnet, Director, People, Tax and Rewards, KPMG Luxemburg. |
|
| Volgende HR & Payroll update |
| Webcast |
| Zet de volgende HR- en payroll webcast in je agenda. Onderwerp: WKR & Cafetarisering: Slim belonen in een veranderende arbeidsmarkt. |
|
Datum:
Donderdag 10 september 2026
Tijd:
10:00 - 11:00 uur
Locatie:
Online |
|
|
|
|
|
| Wet fiscale stimulering startups en scale-ups |
| Op 1 april 2026 is de internetconsultatie gestart over het wetsvoorstel Wet fiscale stimulering startups en scale-ups. Dit wetsvoorstel introduceert een nieuwe fiscale regeling voor werknemersparticipatie en een aangepaste box 3‑behandeling, met als doel het vestigings‑ en groeiklimaat voor innovatieve ondernemingen te versterken en liquiditeitsknelpunten bij werknemers met aandelenopties te verminderen. |
|
|
|
|
| Loontransparantie mannen en vrouwen |
| Op 7 juni 2023 trad de Europese richtlijn ‘loontransparantie mannen en vrouwen’ in werking. Lidstaten moesten deze richtlijn uiterlijk op 7 juni 2026 hebben omgezet in nationale wetgeving. In het Nederlandse wetsvoorstel dat op 20 mei 2026 naar de Tweede Kamer is gestuurd, is echter een beoogde inwerkingtredingsdatum van 1 januari 2027 opgenomen, maar dat betekent niet dat werkgevers nog geen actie hoeven te ondernemen. |
|
|
|
|
| Loontransparantie-conceptbesluit |
| Op 19 juni 2026 is de internetconsultatie gestart over het Besluit implementatie Richtlijn loontransparantie mannen en vrouwen, dat verdere uitwerking geeft aan onderdelen uit het wetsvoorstel, waarbij onder andere het loonbegrip verder wordt verduidelijkt. |
|
|
|
|
| Volg ons op LinkedIn! |
| Is deze nieuwsbrief doorgestuurd en zou je deze graag direct ontvangen? Meld je hier aan. |
|
|
|
|
| Contact KPMG Meijburg & Co |
|
|
|
|
 |
| © 2026 Meijburg & Co is een Nederlandse maatschap van besloten vennootschappen, staat ingeschreven in het Handelsregister onder nummer 53753348 en is aangesloten bij de wereldwijde KPMG organisatie van onafhankelijke entiteiten verbonden aan KPMG International Limited, een Engelse private company limited by guarantee. Alle rechten voorbehouden. |
|
|
|
|
