Beste relatie,
Het voorjaar is alweer begonnen, de eerste terrasdagen zitten erop en de fiscaliteit lijkt in bloei te zijn. Zo heeft het kabinet een nieuw wetsvoorstel ter internetconsultatie aangeboden over de belastingheffing over de fiscale stimulering van aandelen(opties) van start-ups en scale-ups. En plaatst de Raad van State stevige kanttekeningen bij het wetsvoorstel voor implementatie van de EU-richtlijn loontransparantie.
Meer ontwikkelingen lezen? Kijk dan verder in deze PS Insights; veel leesplezier!
In deze editie:
Vriendelijke groet,
Ruben Froger |
|
 |
Merijn Betjes |
|
|
|
Equal Pay: 3 vragen aan Tax Director Tamara van Mourik
Op 19 januari 2026 is het gewijzigde wetsvoorstel voor de Nederlandse implementatie van de loontransparantierichtlijn naar de Raad van State gestuurd. De Raad van State plaatst stevige kanttekeningen bij het wetsvoorstel voor implementatie van de EU‑richtlijn loontransparantie:
- Termijnen: de deadline voor implementatie op 7 juni 2026 lijkt niet haalbaar. Bovendien zou de eerste rapportage voor werkgevers met 150+ werknemers uiterlijk 7 juni 2027 moeten plaatsvinden, en niet pas in 2028. Dit roept vragen op over de gevolgen voor de Staat én voor organisaties die moeten rapporteren.
- Monitoring en handhaving: het is nog onduidelijk wie het monitoringsorgaan wordt en hoe dit juridisch wordt verankerd. Daarbij ziet het toezicht vooral op aanwezigheid van rapportages, niet op de juistheid ervan.
- Privacy en gegevensbescherming: de waarborgen voor het gebruik van herleidbare loondata zijn nog onvoldoende uitgewerkt. Ook de gekozen AVG-grondslag moet beter worden onderbouwd en de verwerking van gegevens van non-binaire werknemers is nog onduidelijk.
- Regeldruk en kwaliteit: lasten voor werkgevers zijn aanzienlijk, de keuze om geen centrale rijksvoorziening voor rapportages te bieden is mager onderbouwd.
- Wetstechniek: taken en verantwoordelijkheden van minister, het monitoringsorgaan en de Arbeidsinspectie vragen om nadere verduidelijking.
|
|
De nieuwe regels gaan naar verwachting in per 1 januari 2027. Werkgevers moeten dan o.a. informatieverzoeken over salaris beantwoorden en grotere werkgevers moeten rapporteren over loonverschillen. We hebben de meest gestelde vragen aan onze Tax Director en specialist Equal Pay, Tamara van Mourik gesteld.
|
|
1: Wij hebben minder dan 100 medewerkers. Dan gelden de nieuwe regels toch niet voor ons?
“Dat ligt anders. De Equal Pay Transparency Directive raakt alle werkgevers, ook kleinere organisaties. Iedere werkgever krijgt te maken met transparantieverplichtingen, zoals het duidelijk(er) vastleggen van functieprofielen, inschaling en beloningsbeleid. Daarnaast moeten werkgevers kunnen uitleggen en onderbouwen dat zij mannen en vrouwen gelijk belonen voor gelijkwaardig werk. De extra rapportageverplichtingen over loonverschillen gelden inderdaad alleen voor werkgevers boven bepaalde drempels (vanaf 100 werknemers). Maar ook kleinere werkgevers doen er verstandig aan nu al hun functiehuis, beloningsstructuur en datakwaliteit op orde te brengen.” |
|
2: De Nederlandse wet gaat pas per 1 januari 2027 gelden. Is het niet te vroeg om nu al met equal pay aan de slag te gaan?
"Nee, het is juist verstandig om nu te beginnen. Daar zijn een paar redenen voor:
- Het kost tijd om functies, salarisschalen, HR‑systemen en data op orde te brengen en eventuele ongerechtvaardigde loonverschillen te identificeren en aan te pakken.
- Rechters kunnen vanaf juni 2026 al kiezen voor een richtlijnconforme interpretatie van bestaande wetgeving (zoals het verbod op ongelijke beloning), ook als de Nederlandse implementatiewet nog niet van kracht is.
- Werknemers zijn steeds beter geïnformeerd en stellen vaker kritische vragen over beloning.
Wie nu begint, voorkomt dat de invoeringsdatum leidt tot haastwerk, of tot juridische en reputatierisico’s". |
|
3: Equal pay gaat alleen over het salaris toch? Bonussen en secundaire arbeidsvoorwaarden tellen niet mee.
"Dat is een misverstand. De richtlijn ziet op het volledige beloningspakket, waaronder:
- Vast salaris;
- Variabele beloning (bonussen, aandelenregelingen, provisies);
- Toeslagen; en
- Secundaire arbeidsvoorwaarden (bijvoorbeeld extra verlofdagen, auto van de zaak, pensioenbijdragen).
Organisaties moeten dus breder kijken dan alleen het bruto maandsalaris. Een goede equal‑pay‑analyse brengt alle relevante beloningscomponenten in kaart om ongerechtvaardigde verschillen te voorkomen".
|
|
| Meer weten? Download de Equal Pay Dashboard factsheet en/of neem contact op met Tamara van Mourik en Lies van der Sluijs. |
|
| Impressie van Reward Atelier |
| Op 10 maart 2026 vond het Reward Atelier plaats, een interactieve bijeenkomst voor strategisch en operationeel leidinggevenden binnen HR, Reward en Finance. Centraal stond de vraag hoe de transitie naar kunstmatige intelligentie (AI) organisaties en medewerkers beïnvloedt, en welke rol HR hierin kan en zou moeten spelen. |
|
|
|
|
| Volgende HR & Payroll update |
| Webcast |
| Zet de volgende HR- en payroll webcast in je agenda. Onderwerp: (Bestel)auto van de zaak: Fiscale kansen en valkuilen op wielen. |
|
Datum:
Donderdag 7 mei 2026
Tijd:
10:00 - 11:00 uur
Locatie:
Online |
|
|
|
|
|
| Fiscale stimulering van startups en scale-ups |
| Het nieuwe wetsvoorstel Fiscale stimulering van startups en scale-ups is ter internetconsulatie aangeboden. |
|
|
|
|
| Volg ons op LinkedIn! |
| Is deze nieuwsbrief doorgestuurd en zou je deze graag direct ontvangen? Meld je hier aan. |
|
|
|
|
| Contact KPMG Meijburg & Co |
|
|
|
|
 |
| © 2026 Meijburg & Co is een Nederlandse maatschap van besloten vennootschappen, staat ingeschreven in het Handelsregister onder nummer 53753348 en is aangesloten bij de wereldwijde KPMG organisatie van onafhankelijke entiteiten verbonden aan KPMG International Limited, een Engelse private company limited by guarantee. Alle rechten voorbehouden. |
|
|
|
|
